Global Rabota

joi, 6 aprilie 2017

Rolul evaluarii performantelor

Tags

Evaluarea performanţelor, la prima vedere, pare a servi un scop relativ îngust: să se aprecieze cine îşi face munca bine şi cine nu. În realitate, evaluarea performanţelor este un instrument versatil, la îndemâna managerilor, prin utilizarea căruia se pot atinge o gamă de scopuri în beneficiul organizaţiilor şi al salariaţilor.
Ioan Ursachi (2004) grupează aceste scopuri în: administrative şi de dezvoltare.
Astfel, din punct de vedere administrativ, programele de evaluarea performanţelor oferă date ce pot fi folosite pentru toate activităţile de management al resurselor umane. Se poate exemplifica folosirea evaluării performanţelor ca bază pentru salarizare. În aproape toate tipurile de organizaţii poate fi identificată, mai mult sau mai puţin dezvoltată practica plăţii pentru performanţă. Planificarea resurselor umane, evaluarea posturilor, validarea testelor de selecţie la angajare folosesc date din evaluarea performanţelor.
Deciziile de promovare, transfer, trecere în şomaj sunt de asemenea, bazate pe rezultatele evaluării performanţelor. Reglementările juridice ce au în vedere relaţiile de muncă determină necesitatea ca angajatorii să aibă o evidenţă clară, obiectivă a performanţelor salariaţilor, cu scopul de a se apăra în cazul unor acuzaţii de discriminare la angajare, promovare, salarizare sau concediere. Sistemele de evaluarea performanţei au capacitatea de a influenţa comportamentul salariaţilor. Cunoaşterea modului în care performanţele salariaţilor sunt comparate cu obiectivele stabilite pentru ei poate conduce direct la îmbunătăţirea performanţelor angajaţilor.
Pentru ca evaluarea să fie văzută drept o experienţă pozitivă, este necesar ca ea să fie privită ca o parte vitală a procesului de instruire şi învăţare, cu focalizare precisă pe dezvoltarea oamenilor, mai degrabă decât o judecare a eforturilor trecute. (Ursachi, 2004)
Cu toate că este necesară, Sam Deep şi Lyle Sussman consideră că evaluarea performanţelor reprezintă o ,,ameninţare’’ pentru angajaţi, constituind, totodată, o activitate destul de dificilă, şi uneori controversată sau chiar detestată, cu atât mai mult, cu cât, adesea, preocupările în acest domeniu sunt surse de nemulţumiri, deoarece sunt asociate cu reducerea de personal, iar unii angajaţi se tem că evaluările pot fi folosite în mod abuziv, ca o ameninţare, ceea ce duce la o stare de nesiguranţă. (după Manolescu, 2001)
Aşa cum precizează Horia D. Pitariu, studiul informaţiilor asupra performanţelor profesionale oferă posibilitatea identificării elementelor de progres sau regres profesional, al necesităţii organizării unor cursuri de reactualizare sau perfecţionare a cunoştinţelor profesionale.     
  Orientarea modernă cu privire la evaluările sau aprecierile profesionale accentuează tot mai mult asupra ideii că aceasta trebuie îndreptată spre oferirea unui feed-back pozitiv, ea trebuie considerată mai mult ca un stimulent pentru o muncă bine făcută, în nici un caz ca mijloc de penalizare. (Pitariu, 2000)
Pentru ca totuşi feed-back-ul  să aibă un rol pozitiv, se impun câteva condiţii (Pitariu, 2003):
·        un echilibru al performanţelor evaluate, adică acoperirea atât a aspectelor negative, cât şi pozitive ale acestora;
·        discutarea a nu mai mult de două probleme legate de calificativul acordat cu ocazia interviului de comunicare a evaluării;
·        o abordare participativă a acţiunii de notare a performanţelor; evaluatului să i se acorde şansa să-şi susţină propriul punct de vedere în atribuirea unei note de performanţă;
·        existenţa unei situaţii de comunicare cu frecvenţă mare între evaluator şi persoana evaluată.


loading...