marți, 4 aprilie 2017

Personalul intreprinderii

Tags

 Continutul functiunii de personal

Oamenii, cu experienta si cunostintele lor constituie resursa cea mai pretioasa de care dispune întreprinderea dar si cea mai dificil de administrat.
Sub influenta anumitor conditii economice si social-culturale, functiunea de personal a cunoscut trei etape în evolutia sa:
1. Cea a anilor 50 si marcheaza caracterul administrativ al functiunii limitata numai la operatiuni de control ale sefului de personal.
2. Etapa anilor 60, în care functiunea de personal a cunoscut o largire a orizontului la nivelul de gestiune de personal cu un director de personal si participarea sa la deciziile strategice ale întreprinderii.
3. Etapa anilor 80 se continua si astazi; este o etapa în care, în cadrul functiunii de personal se pune accent pe cresterea potentialului uman si pe relatiile sociale din interiorul întreprinderii. Deciziile ce se iau în legatura cu resursele umane ale întreprinderii au o importanta deosebita prezentând un dublu caracter economic si social.
Functia de personal în acceptiunea sa moderna de gestiunea resurselor umane este axata pe doua mari grupe de probleme:
- evaluarea resurselor umane,
- administrarea resurselor umane.




2. Politica de personal

Curpinde ansamblul strategiilor care integreaza obiectivele sociale si economice si cuprinde angajarea, pregatirea si perfectionarea, remunerarea, promovarea si relatiile umane de munca.
Politica de personal se refera la doua aspecte importante:
1. luarea în mod curent a deciziilor de angajare de notare si promovare,
2. administrarea personalului adica gruparea, prelucrarea si stocarea informatiilor referitoare la personal, stabilirea datelor care permit calculul salariilor, solutionarea conflictelor de munca, stabilirea relatiilor necesare cu organismele din exteriorul firmei.
În legatura cu compartimentul de personal aproape întotdeauna el se afla în pozitie functionala si strâns legat de directia generala a întreprinderii.
În aceasta situatie îi este conferit rolul de consilier, de furnizor de informatii pentru conducerea superioara a firmei.
Organizarea compartimentului de personal depinde de rolul care îi este încredintat si de marimea întreprinderii. Pot exista astfel doua situatii:
1. subunitatile de productie se afla în imediata apropiere a sediului social al întreprinderii;
2. subinutatile de productie sunt dispersate teritorial.
În primul caz în cadrul structurii organizatorice figureaza un singur compartiment de personal, iar întreaga evidenta se afla în subordinea directorului general.
În cel de-al doilea caz exista câte un compartiment de personal cu atributii mai reduse în cadrul fiecarei subunitati dispersate teritorial.



3. Gestiunea resurselor umane

Prima sarcina a gestiunii resurselor umane consta în tinerea evidentei personalului si a calificarii lui.
În cadrul întreprinderii acceptiunea de efectiv de personal îmbraca mai multe forme:
- efectivul permanent,
- efectivul înscris,
- efectivul fiscal,
- afectivul aflat în lucru,
- efectivul prezent,
- efectivul total,
- efectivul platit.
Gestiunea previzionala a posturilor permite o mai buna adecvare în timp între nevoile si resursele umane necesare pentru buna functionare a întreprinderii.
Gestiunea previzionala a resurselor umane trebuie sa conduca întreprinderea la situatia de a dispune de salariati motivati si competenti.
Pentru a face fata nevoilor întreprinderii în materie de personal dispune de patru mijloace principale:
- recrutarea,
- formarea,
- mobilitatea interna,
- licentierea sau plecarea negociata din întreprindere.
Gestiunea previzionala a carierelor înseamna luarea în considerare atât în prezent cât si pentru viitor a nevoilor întreprinderii, a asteptarilor exprimate de fiecare salariat si a posibilitatilor individuale.
Întreprinderile care au realizat previziuni în materie de personal în masura sa determine necesarul de reînnoire a cadrelor pentru o perioada de 10-15 ani.
Recrutarea personalului este o operatie prin care întreprinderea îsi procura mâna de lucru de care are nevoie.
Problematica recrutarii cuprinde trei aspecte majore:
- procedura de recrutare,
- sursele de recrutare,
- tehnicile utilizate în procesul recrutarii.
1. Procedura de recrutare se prezinta ca o înlantuire de faze dupa care urmeaza determinarea nevoilor de personal, alegerea oamenilor, primirea si încadrarea în munca a acestora.
2. Sursele de recrutare pot fi: interne, externe.
Cele interne se refera la ocuparea unui post din cadrul întreprinderii facând apel la propriul sau personal. În cazul recrutarii din surse externe întreprinderea face apel la piata muncii fie direct, fie utilizând intermediari.
Selectia candidatilor cuprinde în mod succesiv examinarea lor, teste, analize grafologice precum si discutii individuale.
Indiferent de marimea întreprinderii, formarea personalului este perceputa tot mai mult ca o necesitate.
Politica de formare profesionala se sprijina pe urmatoarele notiuni:
- permite mentinerea nivelului tehnic al personalului la un grad constant de competitivitate;
- adapteaza si obisnuieste oamenii, masinile si echipamentele în scopul obtinerii unui randament cât mai bun;
- încurajeaza efortul în munca din partea fiecarui angajat;
- ofera posibilitatea pentru toti angajatii de a cunoaste mai bine si de a respecta munca altora.
Gestiunea resurselor umane scoate în evidenta existenta a doua mari categorii de nevoi:
- de perfectionare,
- de formare.
De aceea, un rol important îl are planul de formare care desemneaza ansamblul actiunilor anuale de pregatire profesionala ce urmeaza sa fie propuse angajatilor dupa consultarea prealabila a conducerii întreprinderii.
O alta latura importanta a gestiunii resurselor umane o reprezinta gestiunea remunerarii personalului. Nivelul salarizarii este influentat de o serie de factori:
- economici si sociali care intervin la nivel national si internationali;
- economici si sociali care intervin la nivelul întreprinderii;
- individuali.
Continutul proceselor de remunerare se refera la definirea metodologiei de salarizare, stabilirea ierarhiei salariilor si precizarea ritmului evolutiei lor.
Obiectivul principal al politicii de remunerare îl reprezinta motivarea si mobilizarea personalului întreprinderii.
O buna politica de remunerare trebuie sa fie echitabila, competitiva, stimulativa, flexibila.
Pentru elaborarea planului de salarizare trebuie luate în considerare un numar de optiuni bazate pe situatii statistice si pe consideratii strategice legate de gestiunea resurselor umane:
- stabilirea salariului sub sau peste nivelul pietei muncii;
- alegerea dintr-un evantai larg sau restrâns de salarii. Aceadta optiune se poate analiza în trei situatii:
a) pentru ansamblul masei de salariati,
b) pentru un grup de posturi învecinate sau identice,
c) în interiorul aceluiasi tip de posturi.
- elaborarea unui plan de salarizare.



4. Politici de organizare a muncii cu carater social

Pentru a da cele mai bune rezultate organizarea moderna a muncii trebuie sa tina seama, pe de o parte de rolul economic pe care îl are întreprinderea, iar pe de alta parte de rolul social al acesteia.
În acest context larg, politica de organizare a muncii trebuie astfel conceputa încât sa satisfaca cerintele de ordin economic privind realizarea unei competitivitati cât mai înalte dar având în vedere existenta unor factori de ordin social care sa satisfaca aspiratiile personalului din întreprindere.
Satisfacerea nevoilor acestora rezolva de fapt problemele privind relatiile umane la nivelul întreprinderii.
Ca orice organism social, si întreprinderea se confrunta cu doua aspecte si anume: dialogul si conflictul social.
Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor. Realitatea aparitiei lor are în vedere divergentele aparute în legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitielor salariati, grupuri, conducerea întreprinderii.
Conflictele sociale se pot clasifica dupa diferite criterii:
1- în raport cu nivelul la care apar, exista trei categorii de conflicte:
a) conflicte individuale specifice anumitor salariati si privesc strict pe fiecare lucrator în parte;
b) conflicte la nivelul unei categorii de lucratori dintr-un atelier sau specialitate profesionala;
c) conflicte la nivelul întregii întreprinderii care cuprind ansamblul salariatilor si au cauze diferite
2- din punct de vedere al organigramei întreprinderii:
a) conflicte orizontale, care apar între persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic sau pe linii ierarhice diferite;
b) conflicte orizontale care apar între persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic sau pe linii ierarhice diferite;
c) conflicte verticale care apar între persoane sau compartimente aflate pe trepte ierarhice diferite. 
Sunt cele mai frecvente si pot aparea si între persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica si între persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite.
O forma de manifestare a conflictului colectiv de munca o reprezinta greva. Aceasta este o încetare a lucrului de catre salariati, tinând cont de o serie de revendicari profesionale, evidentate fie pentru prima data, fie solicitate si anterior dar nesatisfacute înca.
Forma clasica de greva presupune întreruprea completa a lucrului de catre salariati si parasirea localurilor respective pentru o durata de timp determinata sau nu.
În practica, conflictele sociale de munca se pot manifesta si sub forma unor greve care pot îmbraca urmatoarele forme:
1. greva de avertisment ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atât mobilitatea grevistilor cât si determinarea partilor aflate în conflict pentru a se putea începe negocierile;
2. greva repetata care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati pe perioade scurte de timp;
3. greva turnanta când au loc încetari succesive ale activitatii în diferite verigi de productie sau compartimente de munca. În acest caz se înregistreaza o masiva dezorganizare a productiei cu costuri mari pentru întreprindere;
4. greva surpriza ce presupune stoparea lucrului de catre salariati fara existenta unui preaviz în acest sens.
În general, aceadta varianta de greva este interzisa prin contractele colective de munca, iar în cadrul serviciilor publice din tarile occidentale este considerata ilicita.
5. greva cu ocuparea localurilor întreprinderii de catre grevisti. Este în principiu ilegala deoarece încalca dreptul de proprietate. 
În aceasta situatie conducerea întreprinderii poate cere organelor în drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupate de grevisti.
În practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitat, în doua situatii tinând cont de: 
- în primul rând de dreptul de proprietate care interzice, deci, greva cu ocuparea localurilor înteprinderinderii;
- dreptul la munca, ce interzice salariatilor grevisti s opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa-si continue activitatea.
O cerinta de baza a gestiunii resurselor umane dintr-o întreprindere o constituie cunoasterea permanenta a nemultumirilor si revendicarilor salariatilor si rezolvarea pe cât posibil a acestora, în scopul prevenirii conflictelor de munca ce pot genera puternice conflicte sociale. 
În acest sens, un rol important îl au diferite structuri institutionale care pot media dialogul social din întreprindere.
În numeroase cazuri rezolvarea unui conflict se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord între partile aflate în disputa.
Sunt situatii însa când negocierea directa între partile respectgive aflate în conflict este dificila în climatul conflictual existent. 
În aceste cazuri se apeleaza la diferite proceduri institutionale de rezolvare a conflictelor colective cum ar fi: concilierea, medierea si arbitrajul.
Concilierea este efectuata de catre o persoana neutra sau o comisie de conciliere si presupune organizarea de discutii între partile aflate în conflict în scopul armonizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord.
În general, aceasta procedura de rezolvare a conflictelor sociale este prevazuta în acordurile sau contactele colective de munca.
Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre care ancheteaza conflictul social, analizeaza partile iar în final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict.
Arbitrajul consta în solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbitri stabiliti de comun acord de catre partile opozante.
Decizia arbitrului este însa obligatorie pentru partile aflate în conflict.
Aceasta situatie are multiple implicatii iar printre elementele favorizante ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si perfectionarea gestiunii resurselor umane în cadrul întreprinderii respective.

loading...