Global Rabota

vineri, 24 martie 2017

Modele de evaluare a performantelor

Tags

Pe măsură ce practica evaluării performanţelor a câştigat notorietate, cercetătorii au dezvoltat modele de evaluare a performanţelor. Înainte de anii ’70, aceste modele erau mai puţin prezente, ele concentrându-se mai mult asupra identificării factorilor care influenţează rezultatele evaluării (Murphy, Cleveland, 1995, după Pitariu, 2000), respectiv, problema măsurării criteriului şi înţelegerea constructului măsurat de acesta. În anii ’60 a fost dezbătută problema modelului criteriului compozit versus modelul criteriului multiplu.
La începutul anilor ’70, Campbell, Dunnette, Lawler şi Weick au elaborat modelul criteriului general, iar în 1973 James a propus modelul criteriului integral, în care se coroborează modelele anterioare cu procedurile de validare la construct. (Pitariu, 2000)
►Abordări cognitive în evaluarea performanţelor
Obiectivul major al abordării cognitive a evaluării performanţelor profesionale este reducerea posibilelor distorsiuni în aprecieri, ieşirea din stereotipurile asociate frecvent aprecierilor, a minimizării erorilor sistematice de apreciere.
Abordarea cognitivă în evaluarea performanţelor pleacă de la două realităţi separate:
1.      instrumentul evaluării şi alte anexe ale utilizatorului – tratate prin tehnicile psihometrice clasice, orientate pe proiectarea instrumentelor de evaluare astfel încât să evite erorile de apreciere şi distorsiunile sistematice;
2.      psihologia socială şi raportarea la procesele de atribuire şi stereotipii şi influenţa lor asupra evaluărilor.
Orientarea cognitivistă propune unificarea acestor realităţi
·        Feldman (1981) este cel care propune un prim model cognitiv al procesului de evaluare a performanţelor care se concentrează pe clasificarea/ categorizarea informaţiilor, mecanismele de reactualizare şi integrare a lor, fiecare dintre ele automat sau pe parcursul unei procesări cognitive controlate.
·        Mai târziu s-au impus alte două modele ale procesării cognitive în evaluarea performanţelor: unul susţinut de Feldman şi Ilgen (Feldman, 1981; Ilgen, Feldman, 1983) şi celălalt de DeNisi şi colaboratorii săi. (DeNisi, Cafferty, Meglino,1984; DeNisi, Williams, 1988)
Ambele pot fi însă descrise în termenii a cinci procese fundamentale: comportamentul observat; codarea informaţiei despre comportament; stocarea informaţiei; extragerea informaţiei.
·        Modelul Landy – Farr de evaluare a performanţelor (anexa 4)
Modelul lui Landy şi Farr (1983) punctează procesul evaluării şi nu atât operaţiile de ,,judecare’’, aşa cum se reflectă ele în metoda comparării pe perechi sau în tehnicile de comparare om-cu-om. Persoana evaluată constituie o individualitate care atinge un anumit nivel de competenţă într-un anumit context situaţional. Modelul se referă la situaţia clară în care cei doi, evaluat şi evaluator se cunosc din activitatea concretă pe care o desfăşoară împreună.
Se consideră că activitatea de evaluare reprezintă un anumit tip de activitate cognitivă care implică operaţii ale gândirii, memoriei, reprezentărilor, stereotipuri. Evaluarea performanţelor este o sinteză retrospectivă făcută de o persoană referitor la eforturile prestate de o altă persoană. (Pitariu, 2000)
Acest model cuprinde mai multe procese.
În primul rând, vizează procesele cognitive ale evaluatorului: observarea performanţelor angajatului evaluat, stocarea acestor observaţii, reactualizarea şi judecarea informaţiilor. Cercetarea empirică a stilului cognitiv al evaluatorului (Nathan şi Lord, 1983; Cardy şi Kehoe, 1984; Lord, 1985), a memoriei (Philips, 1984; Murphy et al., 1985) şi  a inferenţelor cognitive (Nathan şi Alexander, 1985) susţine importanţa proceselor cognitive în sistemul general de evaluare a performanţelor.
Un al doilea proces este reprezentat de diferitele proceduri administrative pe care organizaţia le foloseşte pentru a evalua performanţele. Aceste proceduri se referă la dezvoltarea scalelor de evaluare, la instrumentele utilizate pentru aprecierea performanţelor şi la populaţia implicată în procesul de evaluare. Caracteristicile evaluatorului şi ale evaluatului joacă şi ele un rol însemnat în sistemul generat de evaluare. Majoritatea cercetărilor privind influenţa genului evaluatorilor sprijină ipoteza că stereotipurile de gen cu privire la ocupaţie (o anumită ocupaţie este percepută ca fiind tipic masculină sau feminină) interacţionează cu genul evaluatorilor (Landy şi Farr, 1983, după Vîrgă, 2004)
Modelul Landy – Farr ia în considerare şi contextul în care are loc evaluarea performanţelor. Factori precum mărimea organizaţiilor şi caracteristicile evaluatorului (nivelul în ierarhia organizaţională, o muncă executivă sau managerială) definesc contextul evaluării performanţelor, precum şi scopul pentru care se generează aprecieri ale performanţei.
Landy şi Farr au realizat o aprofundare a aspectelor cognitive ale modelului procesual de evaluare a performanţelor şi au propus modelul componentelor cognitive ale evaluării. Acest model include două procese cognitive semnificative, şi anume: procesul de ,,observaţie-stocare’’ şi procesul de ,,regăsire-apreciere’’.
Principalele componente cognitive ale evaluării sunt: observaţia şi achiziţia de informaţii; clasificarea şi stocarea informaţiilor; reactualizarea informaţiilor stocate (Pitariu, 2000)
Observaţia şi achiziţia de informaţii sunt operaţii cognitive complexe, iar operaţiile de organizare a percepţiilor, de sistematizare a stimulilor, de memorare şi judecată joacă un rol crucial în activitatea de evaluare corectă a performanţelor.
Pe baza acestui model cognitiv au fost elaborate programe de instruire a evaluatorilor în vederea optimizării performanţelor de evaluare, prin implementarea unor standarde de evaluare. (Vîrgă, 2004)
►Modelul conceptual al aprecierii performanţelor profesionale
Acest model a fost descris de Murphy şi Cleveland (1995), este orientat pe aprecierea performanţelor din organizaţii şi compatibilizarea cercetării cu practica. Autorii tratează problema aprecierii performanţelor ca un proces comunicaţional şi social. Evaluatorul nu este un simplu instrument care acordă calificative, ci un agent activ care urmăreşte obiective specifice. Ideea de bază a acestui model este aceea că rezultatele aprecierii sunt rezultatele comportamentului persoanei evaluate marcate de obiectivele urmărite de-a lungul procesului de muncă şi care sunt modelate în funcţie de contextul organizaţional în care are loc evaluarea. (Pitariu, 2003)
Modelul lui Murphy şi Cleveland explică procesul de apreciere a performanţelor prin prisma a patru componente(după Vîrgă, 2004):
1.      Contextul evaluării reprezintă contextul organizaţional în care are loc aprecierea performanţelor şi cuprinde două niveluri de referinţă:
a)              nivelul factorilor intraorganizaţionali (valorile organizaţionale, cultura sau climatul organizaţional, ş. a.);
b)              efectele mediului organizaţional (performanţa organizaţională, productivitatea, ş. a.).
Rolul contextului în care are loc procesul de apreciere a performanţelor este major în nivelul de reuşită a procesului de evaluare, contextul fiind independent de calitatea instrumentelor şi procedurilor de evaluare.
2.      Judecarea performanţei. Murphy şi Cleveland (1995) fac distincţia între judecăţi, ce reprezintă evaluări particulare şi evaluări ce semnifică afirmaţii publice despre performanţa unei persoane care a fost supusă procesului de evaluare.
Pitariu (2000) menţionează că cercetările recente au ajuns la concluzia că schema cognitivă a evaluatorului este aceea care influenţează procesul de apreciere, indiferent de nivelul de cunoaştere a postului pentru care se face evaluarea persoanelor sau de cerinţele organizaţionale.
3.      Notarea performanţei se referă la procesul de acordare de note sau calificative pe o scală de evaluare, proces ce nu ilustrează în mod necesar modul în care a judecat evaluatorul performanţa unei persoane.
Tendinţa actuală este de a se lua măsuri la nivel organizaţional pentru a reduce diferenţele între judecarea performanţei şi acordarea calificativelor.
4.      Evaluarea sistemului de apreciere presupune estimarea nivelului de aplicabilitate practică a sistemului de evaluare şi a gradului de adecvare a acestuia la mediul organizaţional vizat. Parametrii după care se face această evaluare sunt precizia evaluării şi utilitatea mesajului transmis între organizaţie şi angajat. Feldman susţine că studiul erorilor în judecarea performanţelor oferă informaţii despre procesul de judecare, dar evaluarea aprecierilor în termeni de erori este mai utilă. (Pitariu, 2000)



loading...