marți, 28 februarie 2017

COMUNICAREA SI MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Tags

1.       Recrutarea resurselor umane
2.       Selecţia resurselor umane
3.       Integrarea noilor angajaţi în cadrul organizaţiei
4.       Pregătirea şi perfecţionarea continuă a personalului
5.       Motivarea personalului
6.       Asigurarea unor condiţii propice de muncă şi a unui climat social favorabil

11.1.        Recrutarea resurselor umane

Recrutarea personalului se realizează în scopul identificării persoanelor care au pregătirea şi profilul psihologic necesare pentru a desfăşura activitatea solicitată de un anumit post în cadrul unei firme şi pentru a le determina să candideze pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante în cadrul organizaţiei. Pentru ca o persoană să desfăşoare o profesie care să corespundă cu aşteptările şi dorinţele acesteia, este neapărată nevoie să aleagă profesia respectivă în funcţie de personalitatea, caracterul şi potenţialul ei.
Aceasta se poate realiza prin intermediul orientării profesionale. Demersul de orientare a indivizilor în vederea alegerii unei profesii trebuie să înceapă încă din perioada şcolii primare, când trebuie identificate domeniile largi pentru care indivizii manifestă interes sau aptitudini deosebite. În acest scop se utilizează de către specialişti psihologi şi sociologi diverse teste de aptitudini.
Decizia finală cu privire la orientarea către o anumită profesie aparţine persoanei în cauză.
Problematica orientării profesionale trebuie abordată cu seriozitate maximă.
În vederea recrutării, trebuie pus la dispoziţia persoanelor interesate profilul ocupaţional. Acesta realizează descrierea postului din punct de vedere al profesiei necesare, instrumentele de lucru, atribuţiile şi responsabilităţile aferente, programul de lucru impus, mediul de activitate, eventualele situaţii de risc şi cerinţele psiho-somatice pentru a exercita profesia respectivă, condiţiile de salarizare, promovare şi alte avantaje.
Recrutarea personalului presupune parcurgerea mai multor etape. Organizaţia care solicită angajarea unei noi persoane, într-o primă etapă publică un anunţ în presă, în care trebuie definit postul respectiv. Pe baza dosarelor de candidatură recepţionate, se va realiza o primă selecţie a candidaţilor. Cei care trec de această selecţie vor fi convocaţi pentru a fi supuşi unor interviuri şi teste, ocazie cu care se cunosc candidaţii şi se face o evaluare a competenţelor profesionale a acestora.

11.2.       Selecţia resurselor umane

Selecţia este activitatea managementului resurselor umane care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a acelui candidat al cărui profil psihosocioprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui anumit post.
Candidaţii care reuşesc să treacă de interviul şi testul iniţial, vor fi supuşi de regulă unui al doilea interviu. De regulă aceste interviuri au o importanţă primordială în selecţia candidaţilor. În general cu această ocazie se face evaluarea care “cântăreşte cel mai greu” în decizia de angajare. De aceea este important ca potenţialii candidaţi să aibă înfăţişarea, manierele şi stilul personal cât mai adecvate şi mai atractive. În timpul unui asemenea interviu, un fin psiholog şi specialist în comportamentul oamenilor îşi va da seama dacă persoana respectivă este într-adevăr ceea ce pare şi dacă este potrivită pentru postul respectiv.
Este absolut necesar ca demersul de selecţie să se bazeze pe criterii obiective, pentru a conduce la alegerea celui mai bun dintre cei buni, a unei persoane corespunzătoare, care să fie capabilă să dea ceea ce solicită postul său.


11.3.       Integrarea noilor angajaţi în cadrul organizaţiei

Integrarea este activitatea managementului resurselor umane care asigură asimilarea caracteristicilor noilor angajaţi în mediul socioprofesional şi adaptarea acestora la cultura grupului şi a organizaţiei din care urmează să facă parte.
În acest scop este important ca noul angajat să ia cunoştinţă de sarcinile şi atribuţiile care îi revin prin studierea fişei postului, iar persoanele care îi sunt superioare ierarhic trebuie să se preocupe ca noul angajat să cunoască colectivul din care urmează să facă parte, precum şi să fie informat cu privire la rezultatele obţinute de firmă, dificultăţile apărute, opiniile şi stările de spirit ale viitorilor colegi. Astfel, acesta va ştii ce are de făcut, cum va face şi cu cine va colabora, astfel încât să poată contribui la bunul mers al organizaţiei.


11.4.       Pregătirea şi perfecţionarea continuă a personalului

Pregătirea profesională este un proces de instruire, pe parcursul căruia participanţii dobândesc cunoştinţe teoretice şi practice necesare desfăşurării activităţilor lor prezente.
Obiectivele unui proces de pregătire a personalului pot fi grupate în cinci mari categorii în funcţie de scopul urmărit şi cunoştinţele prezentate:

a ) Achiziţionarea de cunoştinţe: aceste obiective se stabilesc pentru cursuri introductive, care urmăresc pregătirea personalului într-un domeniu nou; astfel de cursuri se organizează în momentul în care au fost adoptate anumite modificări majore la nivelul organizaţiei;
            b ) Schimbarea atitudinii: aceste cursuri vizează modificarea atitudinii unor salariaţi faţă de o anumită problemă, o metodă de lucru, o categorie profesională sau adaptarea acestora la schimbările intervenite în cultura organizaţională;
            c ) Dezvoltarea aptitudinilor pentru rezolvarea unor probleme specifice: cursurile de acest tip se organizează pentru învăţarea de către angajaţi a unor noi metode de muncă;
            d ) Relaţii interpersonale: aceste cursuri sunt organizate în domeniul comportamentului organizaţional pe tematici, cum ar fi: tehnici de motivare a personalului, interacţiunea în cadrul procesului de evaluare a performanţelor, tehnici de negociere, modalităţi de aplanare a conflictelor, etc.;
            e ) Fixarea sau aprofundarea unor cunoştinţe: în acest domeniu sunt cursuri de perfecţionare organizate ca o continuare a unor cursuri de pregătire sau pentru asigurarea posibilităţilor de promovare a unor specialişti.
Evoluţia în contextul actual caracterizat printr-un mediu puternic concurenţial, imprimă necesitatea organizării în mod continuu şi constant a unor asemenea cursuri de pregătire şi perfecţionare a personalului propriu. Astfel, printr-o pregătire corespunzătoare a acestora, se poate asigura un avantaj deloc neglijabil în lupta concurenţială.


11.5.       Motivarea personalului

Motivaţia reprezintă aspiraţia şi voinţa unei persoane de a-şi intensifica eforturile în vederea atingerii unor obiective sau a obţinerii unor rezultate dorite.
Motivaţia este rezultatul interacţiunii dintre forţele care se manifestă în mediul concurenţial (de ex: cultura organizaţiei şi practicile din domeniul resurselor umane) şi trăsăturile, aptitudinile şi atitudinile individuale.
Aplicarea unor măsuri de motivare este deosebit de importantă deoarece    printr-o mai bună motivare se îmbunătăţesc performanţele angajaţilor şi astfel cresc şansele de succes ale organizaţiei.
Demersul motivaţional are ca punct de plecare principiul conform căruia există diferenţe, câteodată chiar foarte mari între potenţialul real al angajaţilor, ceea ce pot da aceştia şi ceea ce dau în mod efectiv.
            De aceea trebuie luate măsuri pentru a stimula personalul în direcţia implicării cât mai active în buna funcţionare a unei firme. Măsurile de motivare sunt variate şi diverse şi cuprind atât aspecte legate de stimularea materială cât şi de stimularea creativităţii, a intercomunicării, în vederea reducerii conflictelor şi a insatisfacţiilor în muncă.


11.6.        Asigurarea unor condiţii propice de muncă şi a unui climat social favorabil

Condiţiile de muncă se referă la ansamblul factorilor organizatorici, de mediu, psihosociologici şi fiziologici care asigură cadrul pentru o bună derulare a activităţilor. Climatul de lucru vizează în primul rând relaţiile interumane din cadrul grupurilor de lucru. Pentru a exista un climat favorabil desfăşurării activităţilor în bune condiţii este necesar să se ia măsuri de soluţionare şi limitare a conflictelor de muncă.
Conflictul de muncă reprezintă situaţia în care apar dispute între întreprinzători şi muncitori, sau între munciori, care privesc angajarea sau neangajarea, termenii contractului de muncă, sau condiţiile de muncă pentru orice persoană.
Aceste conflicte duc la apariţia unor dezechilibre generate de categoriile de interese divergente, care pot afecta în mare măsură eficienţa şi rentabilitatea organizaţiei, iar uneori prin amploarea posibilă a conflictelor, pot duce la deteriorarea imaginii firmei în relaţiile ei cu mediul specific al organizaţiei.
Apare deci necesitatea rezolvării conflictelor de aşa manieră încât deciziile adoptate să convină tuturor părţilor implicate.

11.6.1.         Rolul grupului de lucru în finalizarea cu  succes a obiectivelor unei organizaţii

            Omul este o fiinţă socială a cărui viaţă şi activitate se desfăşoară în cadrul unor grupuri formale şi informale. Experienţa umană de până acum a demonstrat că unirea face putere, că rezultatele obţinute prin conjugarea eforturilor mai multor persoane sunt net superioare celor obţinute in mod individual. Dar pentru aceasta este necesară o colaborare sinceră a mai multor indivizi care să urmărească aceleaşi interese, ale căror obiective să fie îndreptate în direcţia îmbunătăţirii rezultatelor în mod colectiv. Existenţa conflictelor de interese şi a tendinţei unora dintre membrii grupului de a-şi afirma cu orice preţ opinia, chiar şi în situaţia în care aceasta nu întruneşte comunitatea de acord a celorlalţi membri, poate periclita obţinerea unor rezultate favorabile, şi în unele situaţii, chiar existenţa grupului respectiv.

Cerinţe privind lucrul în echipă :
1.       Caracteristica distinctivă a unei echipe este aceea că toţi membrii acţionează pentru realizarea unor ţeluri comune. Există persoane care aparţin unor grupuri de lucru , dar care neavând experienţa lucrului în echipă acţionează uneori sub imboldul unor interese proprii;
2.       Deciziile unei echipe nu sunt definitive ci, atunci când nu a existat timp pentru ca toţi membrii să-şi expună părerile şi deciziile nu s-au luat în urma unui consens, este necesar să se revină asupra lor, pentru a se evita nemulţumirile şi a se asigura eficienţa activităţii;
3.       Într-o echipă eficientă trebuie asigurată o bună circulaţie a informaţiei, aceasta trebuie să fie accesibilă tuturor membrilor;
4.       Pentru ca o echipă să lucreze eficient, conflictele personale trebuie evitate, ele menţinându-se numai la nivelul ideilor;
5.       Într-o echipă care lucrează susţinut este imposibil să nu apară neînţelegeri, însă acestea trebuie exprimate şi rezolvate de comun acord;
6.       Fiecare membru al echipei poate şi trebuie să fie pregătit pentru a deveni, la un moment dat leader ;
7.       În încercarea de a fi eficienţi , membrii diferitelor grupuri pot intra în competiţie , şi ca urmare , grupurile pot deveni comunităţi închise. Acest lucru trebuie evitat de către conducătorul organizaţiei , care trebuie să asigure comunicarea şi sprijinul între grupuri. Schimbul de resurse şi informaţii este o metodă eficientă de încurajare a bunei înţelegeri între grupuri.


11.7. Pregătirea şi perfecţionarea personalului

Pentru ca echipa să fie cea mai bună , ne vom preocupa ca fiecare component să beneficieze de o pregătire continuă în domeniul său de activitate. Şi aceasta pentru că în explozia informaţională ce caracterizează societatea actuală , informarea permanentă cu privire la noutăţile apărute este o necesitate. Această informare se poate realiza atât prin intermediul mijloacelor mass-media ( presă , radio , televiziune ) , a internet-ului , a consultării lucrărilor de specialitate , cât şi prin participarea la cursuri de specializare. Susţin necesitatea participării la asemenea cursuri , deoarece în cadrul lor informarea se face în mod colectiv , iar participanţii au avantajul de a afla şi alte păreri , ale celorlalţi cursanţi , pot adresa întrebări celor ce realizează expunerea , deci este susţinută participarea activă şi interacţionarea.
Aceste cursuri devin un prilej de a cunoaşte alţi colegi care lucrează în acelaşi domeniu, este stimulat astfel schimbul de experienţă. Tendinţa actuală este de a realiza asemenea cursuri şi sub forma unor simpozioane , unde aspectul informativ este completat cu componenta de socializare , aceste simpozioane finalizându-se cu mese festive sau bufete , căpătând astfel caracteristicile unei petreceri.
În acest fel participanţii vor asista cu mai mult entuziasm la astfel de manifestări , îmbinând utilul cu plăcutul , depăşind bariera ridicată în unele cazuri de participarea impusă , şi văzând aceste cursuri ca pe nişte ocazii plăcute.

Caracteristicile spaţiului de lucru şi ale politicii de stimulare şi remunerare

Având în vedere că o mare parte din existenţa zilnică ne-o petrecem la locul de muncă , este preferabil ca indivizii să considere acest spaţiu ca pe o a doua casă, să se simtă în largul lor, şi să se bucure de oportunitatea pe care o au de a-şi câştiga existenţa într-un mediu plăcut şi stimulativ.
Oamenii trebuie să fie motivaţi în muncă şi prin crearea unui mediu concurenţial , ştiut fiind faptul că în aceste condiţii rezultatele obţinute vor fi mai bune, însă trebuie avut grijă ca această concurenţă să fie înţeleasă în mod pozitiv , ca toţi membrii echipei să fie apreciaţi corespunzător eforturilor depuse, pentru că, dacă nu concurenţa poate da naştere unei atitudini ostile între persoane.
Este important ca remunerarea fiecărui angajat să se facă în funcţie de activitatea desfăşurată , de contribuţia pe care a adus-o la bunul mers al afacerii. În cazul în care rezultatele financiar-contabile permit , respectiv activitatea s-a încheiat cu profit, este necesar ca personalul să beneficieze de cote părţi din acest profit. Pentru a crea senzaţia de “familie” colectivului, este necesar şi binevenit ca, în perioada sărbătorilor , sau cu alte ocazii (zile de naştere, aniversarea firmei, etc. ) să li se acorde sume de bani sub forma primelor, sau, de ce nu, cadouri.

Programul de lucru şi condiţiile de lucru

În ceea ce priveşte programul de lucru, acesta se stabileşte în funcţie de necesităţi. Sunt necesare şi obligatorii pauzele de lucru , de obicei de 10 minute la interval de două ore. Aceste pauze sunt destinate refacerii capacităţii de muncă prin destinderea şi decuplarea pentru un timp a persoanelor de la activităţile curente. Totodată , trebuie acordată şi o pauză de prânz de o oră.
O importanţă aparte în organizarea şi conducerea unei afaceri revine asigurării unor condiţii adecvate de muncă.
Activitatea de consultanţă managerială se desfăşoară în mare parte în interiorul unor birouri. Acestea sunt spaţii special amenajate şi echipate cu mobilier şi aparatură birotică în vederea asigurării unor condiţii favorabile derulării activităţii. Este preferabil ca acestea să beneficieze de o iluminare naturală , pentru că iluminarea naturală asigură o mai bună protecţie a acuităţii vizuale , însă , dacă acest lucru nu este posibil , trebuie avute în vedere măsuri de creare a unui sistem de iluminare artificială care să se apropie căt mai mult de cel natural. Totodată , trebuie luate măsuri de asigurare a unei temperaturi optime şi de izolare fonică a spaţiilor , ştiut fiind faptul că poluarea fonică este un factor de stress major.
Ambianţa şi microclimatul locului de muncă trebuie stabilite prin consultarea prealabilă a oamenilor care urmează să lucreze în acest spaţiu. Este important să se cunoască dorinţele acestora , pentru a putea proiecta un cadru care să corespundă necesităţilor şi cerinţelor acestora.
Trebuie avut în vedere asigurarea unor spaţii de lucru optime, cu distanţe rezonabile între mesele de lucru , astfel încât să fie realizate cerinţele de intimitate ale fiecărui angajat pentru că fiecare dintre noi avem nevoie de un anumit spaţiu “vital” în jurul nostru , dar totodată să nu se creeze impresia unei distanţări sau a unei ierarhizări nejustificate.
Pentru a se crea o atmosferă ambientală comfortabilă, trebuie permise anumite mici artificii, mici personalizări ale meselor de lucru, însă în anumite limite rezonabile.


11.8.  Cultura organizaţională

În orice firmă, indiferent de dimensiuni trebuie să se regăsească acest concept. Cultura organizaţională este cea care ne diferenţiază pe “noi” de “ceilalţi” este ansamblul de factori care contribuie la crearea şi afirmarea identităţii unei instituţii.
Este necesar ca această cultură formată din obiceiuri, tradiţii, reguli şi manifestări să existe, pentru a le putea oferi angajaţilor sentimentul de apartenenţă , de coexistare în cadrul unui grup. Conducerea unei organizaţii, prin personalul departamentului de resurse umane trebuie să familiarizeze noii angajaţi, să îi informeze cu privire la specificul acestei culturi organizaţionale.
Este recomandabil şi eu susţin cu entuziasm acest aspect, ca, din obiceiurile unei organizaţii să facă parte organizarea anumitor petreceri şi manifestări care au ca principal scop reunirea într-un cadru festiv a tuturor angajaţilor. Acesta poate fi un bun prilej de “uitare” a ierarhiilor , de comunicare de la om la om şi nu de la superior la inferior şi de creare şi consolidare a relaţiilor informale care constituie un mijloc eficace de îmbunătăţire a performanţelor.






loading...